La salida de una persona con acceso a clientes, precios, estrategia o información técnica puede preocupar a cualquier empresa. Esa preocupación aumenta cuando el trabajador se incorpora a un competidor o pretende operar en el mismo mercado.
La solución puede ser un pacto de no competencia postcontractual, pero no basta con incluir una prohibición genérica en el contrato. En España, estas cláusulas limitan la libertad profesional del trabajador y solo son válidas si cumplen requisitos concretos. Un pacto mal diseñado puede impedir a la empresa exigir su cumplimiento pese a haber previsto penalizaciones.
¿Qué es un pacto de no competencia postcontractual?
Es el acuerdo por el que un trabajador se compromete a no desarrollar determinadas actividades competidoras durante un tiempo después de finalizar la relación laboral.
Debe diferenciarse de la prohibición de competencia desleal durante la vigencia del contrato, del pacto de plena dedicación y de las obligaciones de confidencialidad. Estas últimas pueden continuar tras la salida sin impedir necesariamente que la persona trabaje para otra compañía.
La no competencia postcontractual sí restringe las oportunidades profesionales futuras. Por eso, el artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que la empresa tenga un interés industrial o comercial efectivo y que el trabajador reciba una compensación económica adecuada. boe.es
¿Cuánto puede durar?
La duración máxima legal es de dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. boe.es
Esto no significa que siempre resulte válida una cláusula de dos años para cualquier puesto cualificado. La duración debe guardar relación con las funciones, la información accesible, el mercado y el tiempo durante el que la actividad del antiguo empleado puede causar un perjuicio competitivo real.
También conviene delimitar las actividades, productos, clientes y territorio afectados. Una prohibición que impida trabajar en un sector completo, incluso en funciones ajenas a las desarrolladas, será más difícil de justificar que una restricción vinculada al riesgo que se pretende proteger.
El interés empresarial debe ser real
La empresa debe identificar qué protege. Puede tratarse de una cartera de clientes, procesos técnicos, información sobre precios, proyectos en desarrollo o conocimiento estratégico con valor competitivo.
No debería utilizarse la misma cláusula para toda la plantilla. Un modelo indiscriminado puede resultar desproporcionado en puestos que no tienen acceso a información sensible ni capacidad para trasladar negocio a un competidor.
Antes de proponer el pacto conviene documentar las funciones del trabajador, su contacto con clientes y la información a la que accede. Esta revisión permite decidir si hace falta una no competencia amplia o si bastan obligaciones más concretas de confidencialidad y no captación.
¿Qué se considera una compensación económica adecuada?
La ley no establece un porcentaje fijo. La suficiencia se analiza atendiendo a las circunstancias: salario, duración del pacto, extensión territorial y material, dificultad para encontrar otro empleo y penalización prevista si el trabajador incumple.
La jurisprudencia ha rechazado compensaciones meramente testimoniales. El Tribunal Supremo consideró insuficiente, en un caso concreto, una cantidad mensual inferior al 2 % del salario, valorando también la duración de la restricción y la indemnización exigida al trabajador. Esto no convierte ningún porcentaje superior en automáticamente válido. boe.es
La compensación debe aparecer claramente identificada. Puede abonarse durante la relación laboral, al finalizar o de manera periódica durante la vigencia de la restricción. Cada opción tiene consecuencias prácticas y debe coordinarse con la nómina, la fiscalidad y el régimen aplicable en caso de incumplimiento.
¿Puede pactarse cuando el trabajador presenta su dimisión?
Sí, puede negociarse al inicio de la relación, durante su vigencia o con ocasión de la salida. Sin embargo, la dimisión no permite a la empresa imponer unilateralmente una nueva restricción.
Si no existía un pacto válido, será necesario alcanzar un acuerdo. La negociación debe concretar la actividad prohibida, su duración, el territorio, la compensación y las consecuencias de un eventual incumplimiento.
En salidas sensibles, conviene evitar fórmulas apresuradas. Una cláusula aparentemente protectora puede generar un coste sin ofrecer una defensa real si su alcance es ambiguo o desproporcionado.
¿Puede la empresa cancelar el pacto cuando ya no le interesa?
La jurisprudencia considera que este pacto genera obligaciones para ambas partes. Por ello, una cláusula que permita exclusivamente a la empresa decidir después de la extinción si mantiene o deja sin efecto la restricción puede ser nula. poderjudicial.es
Si la compañía quiere conservar cierta flexibilidad, debe estructurarla de forma compatible con el carácter bilateral del acuerdo. Dejar la eficacia del pacto a la sola voluntad del empleador compromete precisamente la seguridad jurídica que se pretendía conseguir.
¿Qué sucede si el trabajador incumple?
La empresa puede reclamar las consecuencias previstas válidamente en el acuerdo, incluida, en su caso, la devolución de la compensación, una penalización proporcionada o los daños acreditados.
Para ello deberá probar la actividad prohibida y la validez del pacto. No siempre será suficiente demostrar que el antiguo empleado se ha incorporado a otra empresa del sector: habrá que analizar las funciones realizadas, el mercado afectado y la restricción pactada.
La cláusula debe regular las consecuencias del incumplimiento con claridad. Si el propio pacto es nulo por falta de compensación adecuada, la empresa puede encontrarse sin base para exigir la penalización. La devolución de las cantidades tampoco debe darse por supuesta si no se ha previsto correctamente. boe.es
No competencia, no captación y confidencialidad
Estas herramientas protegen intereses distintos. La confidencialidad impide utilizar o divulgar información reservada. La no captación limita determinadas actuaciones dirigidas a clientes o personal. La no competencia restringe el ejercicio de una actividad competidora.
Acumularlas sin distinguir su finalidad puede producir una prohibición excesiva. Con frecuencia resulta más eficaz combinar cláusulas precisas con medidas internas: clasificación de información, permisos de acceso, devolución de documentación y un protocolo de salida.
Cómo preparar un pacto que pueda defenderse
La empresa debería empezar por el riesgo concreto, no por una plantilla. Después debe definir el ámbito estrictamente necesario, fijar una duración justificada y calcular una compensación coherente con la restricción.
También conviene revisar el contrato aplicable, el convenio colectivo, la ley que rige la relación y las conexiones internacionales. Que la matriz o el contrato estén en otro país no excluye necesariamente la aplicación de normas laborales españolas si el trabajo se presta habitualmente en España.
En LBO Legal asesoramos a empresas y directivos en la negociación, revisión y ejecución de pactos de no competencia, no captación y confidencialidad.
Si un empleado clave va a dejar la empresa o estás revisando tus contratos laborales, podemos analizar el riesgo y diseñar una protección proporcionada antes de que finalice la relación.
Víctor López
Director de LBO Legal
