Permiso parental retribuido y la Directiva (UE) 2019/1158: un caso práctico en LBO Legal que aclara muchas dudas
Aunque la Directiva (UE) 2019/1158 establece unos mínimos claros en esta materia, la legislación española aún no ha transpuesto completamente sus obligaciones. Esto genera dudas recurrentes en departamentos de recursos humanos, asesores laborales y, por supuesto, en los propios trabajadores.
Hoy compartimos un caso práctico que hemos gestionado recientemente en LBO Legal y que puede servir de orientación para otras empresas en situaciones similares.
El caso: solicitud de permiso parental en tres bloques
Un trabajador de una empresa tecnológica con sede en España nos contacta para confirmar su intención de disfrutar tres semanas de permiso parental durante el mes de agosto, en tres periodos no consecutivos. Sus preguntas eran sencillas pero habituales:
¿Es necesario hacer algo más aparte de notificarlo por email?
¿Este permiso está retribuido o no?
La empresa, por su parte, nos preguntaba:
¿Puede solicitarse algún tipo de justificante?
¿Debe remunerarse este permiso o solo es obligatorio permitir su disfrute?
Qué dice la normativa y la práctica judicial?
Ante estas dudas, trasladamos las siguientes claves:
El permiso parental de 8 semanas existe y debe concederse, siempre que el menor tenga menos de 8 años, independientemente de la modalidad de disfrute (continua, discontinua, parcial o completa).
La empresa puede —y debe— solicitar un justificante razonable (como el libro de familia o certificado de nacimiento), para acreditar el vínculo y la edad del menor. Esta práctica está amparada por el principio de buena fe y la jurisprudencia consolidada.
Aunque la legislación española no reconoce todavía su carácter retribuido, varias sentencias han estimado que la Directiva es suficientemente clara y precisa como para ser aplicada directamente, obligando al pago de al menos dos semanas retribuidas.
En este caso, la empresa decidió retribuir íntegramente las 8 semanas como política interna, adelantándose a lo que probablemente será una futura exigencia normativa.
Buenas prácticas empresariales
Este caso refleja un ejemplo de conciliación responsable y previsora:
Se respetó el derecho del trabajador.
Se formalizó el permiso correctamente a través del sistema interno de RR.HH.
Se solicitó documentación de forma proporcionada.
Y, sobre todo, se apostó por una política voluntaria de remuneración, que refuerza la cultura de empresa y minimiza riesgos legales.
Conclusión
Aunque España aún no ha completado la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, las empresas deben ser conscientes de su contenido y de su aplicación directa en determinados casos. Adoptar medidas de conciliación claras, bien comunicadas y jurídicamente fundamentadas no solo es una garantía de cumplimiento normativo, sino también una apuesta por el bienestar del equipo y por la estabilidad organizativa.
En LBO Legal asesoramos a empresas en la redacción de políticas internas, adaptación de convenios y resolución de conflictos laborales derivados de nuevas exigencias europeas como esta. Si tu organización se enfrenta a dudas similares, estaremos encantados de ayudarte.
Víctor López
Director de LBO Legal
